Nachfolgelösungen stellen Unternehmen vor verschiedene Herausforderungen. Es handelt sich um strategische Prozesse, die bestenfalls schon mehrere Jahre vor der Übergabe beginnen. Die richtige Kommunikation – sowohl intern als auch extern – ist dabei ein essenzieller Erfolgsfaktor.

Bei einem personellen Wechsel in der Eigentümerschaft, der Geschäftsleitung oder dem Verwaltungsrat eines Unternehmens ist eine gut durchdachte und sorgfältig geplante Kommunikationsstrategie unabdingbar. Umsichtige Kommunikation ist die Grundlage für den Aufbau von Vertrauen und ist stets das Bindeglied für den Erhalt von Akzeptanz.

Bestenfalls gliedert sich der Prozess in vier Schritte.

1. Sobald sich der personelle Wechsel abzeichnet, beginnt eine erste Analyse der Ausgangslage. Gemeinsam mit der Eigentümerschaft, den Geschäftsleitungsmitgliedern oder anderen Stakeholdern werden Ziele, Vorstellungen und Erwartungen erfasst und eingeordnet.
   
   
2. Auf Basis dieser Ausgangslage werden verschiedene Optionen zur Nachfolge evaluiert. Deren Vor- und Nachteile werden in Hinblick auf die langfristigen Ziele des Unternehmens abgewogen. Die favorisierte Lösung wird schliesslich in einer konkreten Strategie detailliert ausgearbeitet.
   
   
3. Steht eine definitive Nachfolgevariante fest, beginnt die Vorbereitungsphase. Bei einer externen Nachfolgeregelung ist dies der Moment, in dem nach einer geeigneten Nachfolge gesucht wird. Gleichzeitig findet – im Falle eines Unternehmensverkaufs – die Unternehmensbewertung statt und die eigentliche Transaktion und alle relevanten Geschäfte werden vorbereitet. Zu diesem Zeitpunkt wird auch das begleitende Kommunikationskonzept ausgearbeitet.
   
   
4. Im letzten Schritt geht es um die tatsächliche Übergabe. Onboardingprozesse werden abgewickelt, Ist-Analysen werden mit Erwartungen abgeglichen und sämtliche Massnahmen werden von umfassenden Kommunikationsarbeiten begleitet und unterstützt.

Nun, worauf kommt es bei der Kommunikation eines solchen Unterfangens an? Für einen zielgruppengerechten Austausch ist es zunächst essenziell, dass alle Interessengruppen erfasst und priorisiert werden. Es ist zudem sinnvoll, die Stakeholder direkt in eine interne und eine externe Gruppe aufzuteilen. Relevante Gruppen sind auf der wichtigeren, internen Seite die Eigentümerschaft selbst, allenfalls die Familie, die Geschäftsführung und die Mitarbeitenden, sowie die Kundschaft, Lieferanten, Partner, Medienschaffende oder die allgemeine Gesellschaft auf externer Seite. Ferner sollte die Strategie auf vier zentralen Säulen aufbauen: Beobachten, Informieren, Zufriedenstellen und Integrieren – je nachdem, an welche Zielgruppe sich eine konkrete Botschaft richtet. Es schadet auch nie, auf die Regungen und Reaktionen der Stakeholder einzugehen, schnell zu reagieren und den aktuellen Entwicklungen immer einen Schritt voraus zu sein.

Übernahmen und einschneidende personelle Wechsel sind nicht zu unterschätzende emotionale Angelegenheiten und können innerhalb der einzelnen Anspruchsgruppen zu grossen Differenzen führen. Während einzelne Personen das Projekt aktiv unterstützen und der Veränderung positiv entgegentreten, gibt es andere, die sich mit Händen und Füssen dagegen wehren. Im schlimmsten Fall riskieren Sie den Weggang von wichtigen Schlüsselpersonen, dies kann Probleme im Verkaufsprozess, aber auch im operativen Geschäft verursachen. Neben der Haltung gegenüber dem Projekt gibt es innerhalb der Gruppen ausserdem Unterschiede, was die Einflussnahme auf den weiteren Projektverlauf angeht. Es ist wichtig zu wissen, wer Macht und Einfluss besitzt. Ein besonderes Augenmerk liegt hier auf der sogenannten Beziehungsmacht. Es ist fundamental, welche Personen im Unternehmen ein starkes Beziehungsnetzwerk und damit potenziell mehr Macht haben. Diese Personen können andere leicht von ihrer Meinung überzeugen. Darum ist es wichtig, diese Schlüsselfiguren rechtzeitig direkt anzusprechen und ins Boot zu holen. Besonders hier ist ein neutraler Blick einer externen Drittperson hilfreich.

Während der ersten drei Phasen sollte man sich verschwiegen halten. Ein Wechsel sollte erst kommuniziert werden, wenn die Nachfolge definitiv geregelt ist. Erst dann kann man nämlich auch Fragen beantworten und angemessen auf Unsicherheiten und Befürchtungen eingehen. Steht eine Person fest, gilt zunächst: interne vor externer Kommunikation. Es geht darum, die Identität der neuen Eigentümerschaft, deren Persönlichkeit, Vorzüge und Erfahrungen so zu vermitteln, dass Vertrauen aufgebaut werden kann.

Fazit: Jede Nachfolgeplanung braucht zwingend eine engagierte, disziplinierte und vor allem transparente Kommunikation, um von der Mehrheit der Stakeholder akzeptiert zu werden. Dieses Fazit gilt auch und unserer Meinung nach besonders für KMU. Als lokal verankerte Unternehmen mit starken, persönlichen Geschäftsbeziehungen kann ein gut geplanter und ausgeführter Prozess auch Chancen für positive Rückmeldungen ergeben.

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