Der Prozess einer Nachfolgelösung ist langwierig und komplex. Den ersten Schritt zu einer Lösung kann Ihnen aber niemand abnehmen: die eigene Entscheidung kürzer treten zu wollen. Alle weiteren Schritte können und sollten Sie in Begleitung von Experten nehmen.

Die erste Entscheidung und die folgenden Phasen

Das eigene Lebenswerk in die Hände der nächsten Generation weiterzureichen, kostet Mut und die eigene Entscheidung, wirklich abgeben zu wollen, ist für den ganzen Prozess und den Nachfolger entscheidend. Ein bisschen wie in der Liebe ist die Vorstellung auf den oder die perfekte Nachfolgerin zu hoffen, verfehlt. Eine oder ein Nachfolger muss aktiv gesucht und in vielen Fällen zuerst gefördert werden. Denn niemand lernt das Unternehmer sein ohne eine harte Schule.

Damit der gesamte Prozess der Nachfolgeplanung nicht unter zeitlichem Druck gerät, empfehlen viele Treuhänder und Anwälte den Prozess mit ungefähr 55 Jahren gedanklich anzustossen. Selbstverständlich hängt dieser Startzeitpunkt auch mit dem Wunschdatum der Pensionierung zusammen. Mindestens sollten 5 Jahre für eine Übergabe eingeplant werden. Verfügen Sie bereits über einen kompetenten und interessierten Nachfolger im Unternehmen, erleichtert dies die erste Phase enorm. Grundsätzlich lassen sich die Phasen in drei Bereiche aufteilen: die Initialisierung, den Nachfolgeprozess und die Übergabe.

Die Initialisierung nennen wir auch gerne die «Chemie» Phase. Viele Entscheidungen wie die persönliche Weggangsplanung, das Finden eines möglichen Käufers oder auch die Suche nach Beratern und Experten stehen an und häufig dabei entscheidend ist das Bauchgefühl. In der zweiten Phase, dem eigentlichen Nachfolgeprozess, geht es oftmals um eher technische Angelegenheiten. Die Durchführung einer Due Diligence, Preisverhandlungen, die Ausarbeitung von Entwicklungsstrategien und Massnahmeplänen. Doch besonders diese Phase ist in der internen und externen Kommunikation anspruchsvoll. In der letzten Phase findet die effektive Übergabe des Unternehmens in die neuen Hände statt. Besonders für die bisherige Eigentümerschaft kann diese letzte Phase emotional sein und leise Selbstzweifel wie: «kommt das Ganze gut?», treten häufiger auf als vermutet – trotz allen guten Vorbereitungen. Immerhin geht es um ein Lebenswerk, ein «Baby» welches man zurücklässt respektive in neue Hände gibt.

Warum eine abgestimmte und transparente Kommunikation genauso zentral ist, wie eine Due Diligence?

Eine Nachfolgeplanung betreuen zu dürfen, ist ein spannender Prozess jedoch für die Betroffenen als auch für die Beteiligten anspruchsvoll. Zu den Betroffenen gehören neben dem Verkäufer und dem Käufer auch weitere Anspruchsgruppen. So beispielsweise die internen Anspruchsgruppen wie die Mitarbeitenden oder der Kader. Hinzu kommen die externen Anspruchsgruppen wie wichtige Kunden oder zentrale Lieferanten. Der Wechsel an der Spitze eines Unternehmens ist immer eine Chance – falls gut geplant und kommuniziert. Verzichtet man auf eine umfassende Kommunikation, intern wie extern, steigt das Risiko exponentiell mit dem Fortschreiten des Prozesses, dass eine der oben genannten Anspruchsgruppen in der Kommunikation und somit im Informationsfluss vernachlässigt oder sogar zurückgelassen wird. Das Ergebnis – unklare Situationen, Verwirrtheit, Unsicherheiten. Unsicherheiten in einer Arbeitsumgebung führen unweigerlich zu einer schlechteren Stimmung in der Belegschaft und zu Kündigungen.

Ebenfalls zentral in der Kommunikation ist das Berücksichtigen von bestehenden Bedürfnissen. Beispielsweise im oberen und mittleren Kader wird sich unweigerlich die Frage stellen, wie sich ein Wechsel an der Spitze auf die eigene Stellung auswirkt. Dieses Bedürfnis nach Informationen ist zu befriedigen, allenfalls riskiert man den Abgang von guten Leistungsträgern und eine mögliche Sogwirkung stellt sich ein.

In die Pension und «Tschüss» oder besser noch verbunden bleiben?

Ein harter Bruch in der Übergabe eines Unternehmens sollte falls immer möglich vermieden werden. Ein genug langes Zeitfenster für den Übergang unterstützt die fliessende Übergabe und den langsamen Aufbau des Nachfolgers zudem positiv. Nach der effektiven Stabsübergabe in der Geschäftsleitung verbleiben für die Ehemaligen immer noch spannende Optionen, um sich weiterhin am Erfolg der Unternehmung beteiligen zu können und somit auch die Weggangsplanung in kleinen Schritten zu vollziehen. So verbleibt eine grosse Mehrheit für noch 3 bis 5 Jahre im Verwaltungsrat oder übernimmt die Projektleitung von komplexen, strategischen Projekten, für welche ein tiefes Verständnis des Unternehmens von Nöten sind. Besonders beliebt, ist der Einsatz von Ehemaligen rund um die Kundenpflege. Sind doch Kundenbeziehungen diffizil und besonders vom Faktor Mensch abhängig. Doch auch hier ist eine transparente Kommunikation entscheidend. Ein reduziertes Kompetenzfeld muss aktiv kommuniziert und diszipliniert eingehalten werden. Allenfalls ergeben sich rasch Unstimmigkeiten zwischen alter und neuer Leitung.

Unser Beitrag an Ihre Nachfolgelösung

Als Kommunikationsagentur begleiten wir Sie aktiv in allen Phasen Ihrer Nachfolgelösung und darüber hinaus. Setzen Sie dabei auf unsere langjährige Erfahrung mit entsprechenden Projekten für lokale KMU oder grosse Konzerne. Kontaktieren Sie uns ungeniert für ein Erstgespräch.